Quoten diskriminieren nicht, sie ermöglichen Chancengleichheit

Das Führungspositionengesetz II hat noch gravierende Lücken

Spitzenfrauen Gesundheit e.V. Dr. Christina Tophoven, Cornelia Wanke, Antje Kapinsky, Dr. Nicola Buhlinger-Göpfarth, Frederike Gramm, Dr. Christiane Groß, Ulrike Hauffe, Dr. Jana Husemann, Dr. Kirsten Kappert-Gonther, Prof. Dr. Anke Lesinski-Schiedat, Dr. Farnaz Martin, Nadiya Romanova

Im deutschen Gesundheitssystem behandeln, pflegen und versorgen in erster Linie Frauen. Fast vier von fünf Beschäftigten waren 2018 weiblich. Ganz anders sieht es in den Geschäftsführungen und Vorständen oder in der beruflichen und sozialen Selbstverwaltung aus. Frauen sind dort erheblich unterrepräsentiert. Es gestalten und entscheiden vor allem Männer. Für die Krankenkassen könnte sich das dank der Gesetzgebung in dieser Legislaturperiode ändern. Für die Körperschaften der Leistungserbringer*innen, egal ob Vorstand oder Selbstverwaltung, droht hingegen eine totale Fehlanzeige. Es sei denn das Führungspositionengesetz II ändert noch etwas daran.

 

Kleine Anfrage der Grünen zeigt Dilemma

Die Antworten der Bundesregierung auf zwei Kleine Anfragen der Grünen – Entwicklung zum Frauenanteil in der Selbstverwaltung und Gesundheitswesen (Drucksache 19/725 und 19/17806) zeigen, wie stark Frauen unterrepräsentiert sind. Auf Bundesebene hat keine der Berufskammern einen paritätisch besetzten Vorstand. Auf Landesebene sieht es nur graduell besser aus. Bei den Kassenärztlichen und Kassenzahnärztlichen Vereinigungen zeigt sich das gleiche Bild. Auch bei den Krankenkassen bleiben die Männer bisher gern unter sich. Weniger als zehn Prozent der Vorstandsmitglieder der zehn größten Krankenversicherungen sind weiblich. Um den Missstand auch mit einem Beispiel aus der Versorgung zu illustrieren: 50 Prozent der Ärzteschaft sind weiblich, Tendenz steigend. Aber der Anteil der Frauen in Führungspositionen (Lehrstühle, chefärztliche Stellen) liegt mit unter 15 Prozent und bei den oberärztlichen Stellen mit ca. 30 Prozent erschreckend niedrig.

Immerhin wächst innerhalb der Organisationen das Problembewusstsein. Das Engagement der Frauen soll durch Mentoring, familienfreundliche Sitzungszeiten und Kinderbetreuung gefördert werden. Quoten oder paritätische Wahllisten werden aber in den seltensten Fällen erwogen. Man fürchtet, Positionen nicht adäquat besetzen zu können oder Frauen, die es ohne Quote geschafft haben, zu diskriminieren.

Der großen Koalition ist diese Frauenförderung light offensichtlich zu wenig. Sie hat in dieser Legislaturperiode gesetzlich festgelegt, dass die Vorschlagslisten für die Verwaltungsräte des Medizinischen Dienst sowohl auf Bundes- wie auch Landesebene jeweils 50 Prozent Männer bzw. Frauen vorsehen müssen. Auch der GKV-Spitzenverband wurde gesetzlich verpflichtet, für eine ausreichende Repräsentanz von Frauen im Verwaltungsrat, im Vorstand sowie im Koordinierungs- und Lenkungsausschuss zu sorgen. Zur Wahl der Selbstverwaltungsorgane der Sozialversicherungen gibt es Vorgaben für Geschlechterquoten auf den Vorschlagslisten. Ab 2023 werden dadurch deutlich mehr Frauen in der sozialen Selbstverwaltung mitarbeiten.

Eigentlich könnte der Bundesgesetzgeber auch für mehr Frauen in den Vorständen und Vertreterversammlungen bei Kassenärztlichen und Kassenzahnärztlichen Vereinigungen sorgen. Bisher hat er aber nichts unternommen. Für die Kammern ist der Bund nicht zuständig. Sie fallen unter Landesrecht. In den Heilberufe-Kammergesetzen sind die Länder jedoch noch nicht über vorsichtige „Soll-Regelungen“ hinausgekommen. Aber das Gesundheitswesen braucht mehr Frauen, die Verwaltung und Selbstverwaltung stärken – auch auf der Seite der Leistungserbring*innen. Hier bietet sich in dieser Legislaturperiode zumindest auf Bundesebene noch eine Chance.

 

Führungspositionengesetz II

Das Bundeskabinett hat am 6. Januar 2021 einen Gesetzentwurf der Bundesjustizministerin und der Bundesfamilienministerin verabschiedet. Die Koalition erfüllt damit einen Auftrag des Koalitionsvertrags, der lange liegengeblieben ist, da man sich nicht auf die konkrete Umsetzung einigen konnte. Schließlich schaffte eine eigens eingesetzte Koalitionsarbeitsgruppe im Herbst den Durchbruch. Mitte Dezember folgte dann die Vorlage eines abgestimmten Referentenentwurfs für ein Zweites Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II). Im Unterschied zu vorher bekannt gewordenen Entwürfen des Gesetzes gab es eine bemerkenswerte Ergänzung: Nun waren die Körperschaften der Sozialversicherung mit einer expliziten Vorstandsquote berücksichtigt und wurden nicht mehr nur im Rahmen des Bundesgleichstellungsgesetzes adressiert.

Künftig soll in den Vorständen börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen mindestens eine Frau sitzen, wenn dieser Vorstand mehr als drei Mitglieder hat. Verstößt ein Unternehmen gegen diese Frauenquote und vergibt einen Vorstandsposten an einen Mann, ist die Berufung nichtig und die Position bleibt unbesetzt. Unternehmen, die börsennotiert und nur mitbestimmt sind, müssen es immerhin begründen, wenn sie weiterhin an dem Ziel festhalten, dass sie keine Frauen für Aufsichtsrat oder Vorstand vorsehen. Für Unternehmen in Bundesbesitz sollen strengere Vorgaben gelten, und für die Sozialversicherungen soll es künftig eine Frauenquote für geschäftsführende Vorstände und Geschäftsführungen geben. Für Kassenärztliche und Kassenzahnärztliche Vereinigungen gibt es bei diesem Bundesgesetz keine Vorgaben für eine angemessene Teilhabe von Frauen. Dafür müssen mit dem FüPoG II noch Regelungen getroffen werden, die den Besonderheiten der freien Berufe gerecht werden.

Immerhin bezieht der Gesetzentwurf auch die landesunmittelbaren Krankenkassen mit ein. Verbesserungsbedarf gibt es auch noch bei der Übergangsregelung für bestehende Vorstandsverträge. Sie sollte konsequenter gestaltet werden. Ansonsten eröffnet die verbleibende Zeit bis zum Inkrafttreten des Gesetzes die Möglichkeit, durch vorzeitige Vertragsverlängerungen das Erreichen des Gesetzesziels weit in die Zukunft zu verlagern.

 

Frauenquoten fördern Rationalität von Personalentscheidungen

Das Führungspositionengesetz II wird kein Selbstläufer. Denn Frauenquoten treffen immer noch auf Widerstand – auch im Gesundheitssystem. Frauenquoten, so ein Argument, schränkten die Entscheidungsfreiheit der Unternehmen oder Körperschaften ein. Deren Leistungsfähigkeit gerate damit in Gefahr.

Dabei wird regelmäßig der Einfluss von Geschlechter-Stereotypen auf Personalentscheidungen übersehen. Solche Stereotype erleichtern Entscheidungen. Sie ordnen eine komplexe Welt und ersetzen zumindest in Teilen arbeitsintensivere Recherchen zu den individuellen Qualifikationen potenzieller Mitarbeiter*innen. Annahmen zu dem, was typisch weiblich ist, führen deshalb allzu häufig dazu, dass Bewerberinnen gar nicht in die engere Wahl kommen, weil man vermutet, dass sie diese Eigenschaften haben und deshalb für die Position nicht geeignet seien. Wie maßgeblich solche Stereotype die Entscheidungen steuern können, hat eine Studie aus dem Jahr 2000 gezeigt.

Ausgangspunkt war, dass in Orchestern im Schwerpunkt Männer musizieren. Bei Einstellungen fand im Rahmen dieser Studie das Vorspielen hinter einem Vorhang statt. Die Entscheider*innen wussten also nicht, ob ein Mann oder eine Frau spielt. Dank des Vorhanges erhöhte sich der Anteil von Musikerinnen in den Orchestern erheblich. Quoten diskriminieren nicht – weder Männer noch Frauen. Sie ermöglichen Chancengleichheit.

Es sind also eher die an Stereotypen orientierten Personalentscheidungen, die der Leistungsfähigkeit von Unternehmen und Körperschaften schaden können. Quoten jedoch fördern die Rationalität der Entscheidung, denn die individuellen Kompetenzen der Frauen werden erst so für viele Personalentscheidungen relevant.

Denkbar wäre, um ein weiteres Beispiel aus der Medizin zu nennen, die paritätische Besetzung der Berufungs-Kommissionen und klare Regelungen für die Besetzung der zweiten Hierarchie-Ebene.

 

Parität auch für Wahllisten in der beruflichen Selbstverwaltung

Auch bei Wahlämtern sind die Geschlechter-Stereotype am Werk. Sie führen zu einer persönlichen Selbsteinschätzung, die zur Vermeidung der als typisch männlich erlebten Domänen führen. Hier konnten Studien zeigen, dass Quoten positive Auswirkungen auf die Selbstselektion von Frauen haben. Allein die Ankündigung einer Quotenregelung führt dazu, dass mehr Frauen bereit sind, sich Aufgaben zu stellen, die zuvor gemieden wurden, weil sie als typisch männliche erlebt wurden. Sorgen, dass es zu wenig qualifizierte Frauen für die berufliche Selbstverwaltung geben könnte, sind daher unbegründet, wenn es gelingt der Selbstverwaltung die Aura eines Clubs für ältere Herrschaften zu nehmen.

Die Idee der Selbstverwaltung fußt darauf, das komplexe Entscheidungen diejenigen treffen, die davon betroffen und damit fachlich kompetent sind. In Vertreterversammlungen und Verwaltungsräten sollten also die unterschiedlichen Perspektiven und Interessen zur Sprache kommen können, damit im Ergebnis auch wirklich fachlich gut begründete und umsetzbare Entscheidungen getroffen werden. Für die Sozialversicherungen inklusive der gesetzlichen Krankenversicherungen wird es künftig eine fast paritätische Berücksichtigung der Frauen (immerhin 40 Prozent) bei der Aufstellung von Wahllisten geben.

Die Performance der beruflichen Selbstverwaltung soll dagegen weiter darunter leiden, dass nicht ausreichend Frauen mitdiskutieren und mitentscheiden? Es ist an der Zeit, dass die Gesundheitspolitik auf Bundes- und Landesebene auch für eine funktional angemessene Zusammensetzung der beruflichen Selbstverwaltung sorgt. Nach dem Grundgesetz sind Männer und Frauen gleich und „der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“. Der Bundesgesetzgeber sollte für die berufliche Selbstverwaltung damit ernst machen und das FüPoG II entsprechend ergänzen. Die Länder sollten schnellstens folgen.

 

Einkommenslücke und Armutsrisiko für Mütter

Führt eine bessere Repräsentanz von Frauen in Vorständen, Vertreterversammlungen und Verwaltungsräten zu mehr Gleichberechtigung? Es lohnt ein Blick auf die Dimension der Aufgabe. Nach einer Studie des Hamburger Weltwirtschaftsinstitut (HWWI) erzielen Frauen in Deutschland über ihr gesamtes Erwerbsleben nur die Hälfte des Einkommens von Männern. Der Gender-Lifetime-Earning-Gap liegt bei 49,8 Prozent. Dabei ist die Lücke bei den unteren Einkommen am größten und nimmt mit steigendem Einkommen ab (untere fünf Prozent 69 Prozent und obere fünf Prozent 34 Prozent). Die Motherhood-Lifetime-Penalty beschreibt die Einkommenslücke zwischen kinderlosen Frauen und Müttern. Die Entscheidung für Kinder führt bei Müttern mit einem Kind zu durchschnittlichen Einbußen an Lebenseinkommen von rund 40 Prozent im Vergleich zu kinderlosen Frauen. Bei Frauen mit drei oder mehr Kindern beträgt die Einkommenseinbuße nahezu 70 Prozent. Da sich geringere Einkommen und Unterbrechungen im Erwerbsleben auf die Rentenhöhe auswirken, führt Frausein und Mutterwerden für viele zu Altersarmut. Die Ergebnisse zeigen die großen Ungleichheiten, die einerseits zwischen den Geschlechtern, aber auch innerhalb der Gruppe der Frauen bestehen.

Die für diese Ungleichheit ursächliche Arbeitsteilung zwischen Männern und Frauen bringt der Wirtschaft bis heute in erster Linie Vorteile. Bezahlt wird nur die Erwerbsarbeit, die Reproduktion der Arbeitskraft ist unbezahlte Hausarbeit. Humankapital ist so ein günstig nachwachsender „Rohstoff“. Der Ungleichheit zwischen den Geschlechtern liegt ein hochgradig funktionales normatives Ideal zugrunde. Die Historikerin Karin Hausen beschreibt, wie sich dieses Ideal durch Industrialisierung und Kapitalismus im Modell der komplementären ‚wesensgemäßen‘ Ergänzung von Familienernährer und Hausfrau entfaltete.

Das normative Ideal, dass Frauen Sorgearbeit übernehmen und dafür nicht bezahlt werden, führte dazu, dass erst 1977 mit dem ersten Gesetz zur Reform des Ehe- und Familienrechts die sogenannte Hausfrauenehe abgeschafft wurde. Bis dahin waren Frauen gesetzlich zur Haushaltsführung verpflichtet und der Ehemann konnte einen Arbeitsvertrag seiner Ehefrau fristlos kündigen, da ihre vorrangige Pflicht die Führung seines Haushaltes war. Auch die Gleichbehandlung von Frauen am Arbeitsplatz wurde erst 1980 ins BGB geschrieben. Stellenausschreibungen müssen erst seitdem wenigstens geschlechtsneutral formuliert werden. Das normative Ideal ist längst nicht überholt. Es gibt bis heute Maßstäbe für richtige Lebensführung und adäquate Geschlechterrollen vor.

 

Sorgearbeit von Männern fördern

Erwerbsarbeit ist bis heute in aller Regel so organisiert, dass es sich gemessen in Einkommen und Status rächt, wenn Arbeitnehmer*innen für die Belange der Unternehmen zeitlich nur eingeschränkt zur Verfügung stehen können. Gleichberechtigung für Männer und Frauen setzt daher eine faire geschlechtliche Arbeitsteilung im privaten Bereich voraus. Dies ist gut zu erkennen an der seit den 1970er Jahren veränderten Einstellung zu den Rollenmodellen in Norwegen, durch die Kinderbetreuung für Väter einen völlig anderen Stellenwert bekommen hat.

Mit dem FüPoGII könnte das zumindest in den Bundesverwaltungen erreichbar werden. Die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Sorgetätigkeit soll dort künftig für Männer und Frauen gleichermaßen gefördert werden. Mit mehr Frauen und bestenfalls mehr Müttern in Führungspositionen, denen Gleichberechtigung in diesem Sinne wichtig ist, könnte das auch im Gesundheitssystem Schule machen.

 

Eine Quote ist nur der erste Schritt

Frauenquoten sind also ein kleiner Schritt in die richtige Richtung und nicht nur notwendig, damit Frauen Spitzenpositionen und Wahlämter einnehmen, sondern damit Frauen und Männer eine gleichberechtige Arbeitsteilung in Beruf und Familienleben erreichen. Jutta Allmendinger fordert vor diesem Hintergrund, dass die durchschnittliche Wochenarbeitszeit für Männer und Frauen über das gesamte Erwerbsleben betrachtet bei durchschnittlich etwa 32 Stunden liegen sollte. Gerade Ärzt*innen sind mit Nacht- und Wochenenddiensten und damit wöchentlichen Arbeitszeiten von oft viel mehr als 40 Stunden sehr weit von solchen Überlegungen entfernt. Niedergelassene, somit selbstständig arbeitende Psychotherapeut*innen, aber auch viele Ärztinnen teilen, wenn dies möglich ist, ihre Praxissitze, um Zeit für Kinder, alte Eltern, Partner*in und sich selbst zu finden. Viele Pflegende arbeiten aus diesen Gründen in Teilzeit. Klassisch patriarchalische Anforderungen von mindestens 40 Stunden Arbeit in der Praxis oder im Krankenhaus müssen für alle, egal ob Männer oder Frauen, der Vergangenheit angehören.

Das wichtigste Ziel von Quoten ist es, zeitnah möglichst viele Frauen an die Schaltstellen der Organisationen zu bringen. Denn nur, wenn eine relevante Anzahl von Frauen Einfluss nehmen kann, werden Arbeitsbedingungen und Karrierewege offener und vielfältiger werden und althergebrachte, männliche Verhaltensmuster an Bedeutung verlieren. Studien besagen, dass es für diese Kulturveränderung einen Anteil von mindestens 30 Prozent Frauen geben muss. Mit einer Frau im Vorstand ist es deshalb lange nicht getan.

 

Mehr Frauen in die Parlamente

Für so grundlegende Veränderungen müssen Wähler*innen die richtigen Politiker*innen in die Parlamente schicken. Diese müssen mit Gesetzen für ausreichende Kita-Plätze, Ganztagsschulen und Arbeitszeiten und -strukturen, die eine Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit mit Sorgearbeit für beide Geschlechtern ermöglichen, sorgen. Dies ist erreichbar, wenn in den Parlamenten auf Landes- und Bundesebene ausreichend Frauen mitdiskutieren und mitentscheiden. Das kann jedoch nur gelingen, wenn die Parteien diese Frauen auch in Position bringen. Trotz aller Willensbekundungen gab es dort zuletzt eher Rückschritte als Fortschritte. Es bleibt zu hoffen, dass das Bundesverfassungsgericht in Sachen Parité-Gesetz anders entscheidet, als die Landesverfassungsgerichte von Thüringen und Brandenburg. Es ist, wie Christine Hohmann-Dennhardt es formuliert, schon bemerkenswert mit welcher Nonchalance diese auf die Abwägung der Grundrechte Gleichberechtigung und Freiheit der Parteien verzichtet wurde.

Für das Gesundheitswesen hat es die Regierung jetzt schon in der Hand, Zeichen zu setzen. Es ist gut, dass das 2. Führungspositionen-Gesetz nun auf den Weg gebracht wurde. Die Bundesregierung bekennt sich damit zum Instrument der Quote, um endlich voran zu kommen und für mehr Vielfalt in Führungsetagen zu sorgen. Warum also bei den Krankenkassen stehen bleiben? Es wäre folgerichtig, alle Organisationen des Gesundheitswesens, die im Fünften und Elften Buch des Sozialgesetzbuches mit Aufgaben der Daseinsvorsorge betraut sind, in die Regelung aufzunehmen. So könnte zeitnah dafür gesorgt werden, dass mehr Frauen im Gesundheitssystem mitentscheiden und gestalten – in den Verwaltungen des Gesundheitswesens ebenso wie in der Patientenversorgung und Pflege.

 

Dr. Christina Tophoven, Vorstandsmitglied Spitzenfrauen Gesundheit e.V.

Antje Kapinsky, Co-Vorsitzende Spitzenfrauen Gesundheit e.V.

Cornelia Wanke, Co-Vorsitzende Spitzenfrauen Gesundheit e.V.

Dr. Nicola Buhlinger-Göpfarth, geschäftsführendes Vorstandsmitglied Spitzenfrauen Gesundheit e.V.

Frederike Gramm, Mitglied Spitzenfrauen Gesundheit e.V.

Dr. Christiane Groß, Vorstand Spitzenfrauen Gesundheit e.V.

Ulrike Hauffe, Gründungsmitglied Spitzenfrauen Gesundheit e.V.

Dr. Jana Husemann, Mitglied Spitzenfrauen Gesundheit e.V.

Dr. Kirsten Kappert-Gonther, Gründungsmitglied Spitzenfrauen Gesundheit e.V.

Prof. Dr. Anke Lesinski-Schiedat, Vorstandsmitglied Spitzenfrauen Gesundheit e.V.

Dr. Farnaz Martin, Mitglied Spitzenfrauen Gesundheit e.V.

Nadiya Romanova, Vorstand Spitzenfrauen Gesundheit e.V.


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